Зарплата Фото: Інформатор
Розбір окремих пунктів проєкту нового Трудового кодексу показує: деякі з запропонованих правил можуть відчутно обмежити наявні гарантії для працівників та перемістити баланс влади на бік роботодавця. Про це, зокрема, заявляє Головне науково-експертне управління Верховної Ради України, вказуючи на ряд вбудованих у проєкт небезпек.
У висновку ГНЕУ викладені наступні міркування щодо унормування оплати праці.
Статтею 160 проєкту обумовлено, що відшкодування робітникам втрати частини заробітної плати через недотримання термінів її виплати виконується відповідно до індексу збільшення цін на споживчі блага та тарифів на сервіси у порядку, визначеному законодавством.
З цього приводу ГНЕУ вважає необхідним відзначити, що дане положення за своєю суттю практично зводить нанівець вимогу вчасності виплати заробітної плати, оскільки запропонований спосіб відшкодування, який базується виключно на індексації, не є рівнозначним мірі відповідальності роботодавця за порушення термінів виплати заробітної плати та не володіє попереджувальним характером.
Відшкодування, яке пов’язане тільки з індексом збільшення споживчих цін, не бере до уваги тривалість затримки, провину роботодавця і не створює для нього справжнього стимулу дотримуватися встановлених термінів виплати заробітної плати, що йде врозріз із соціально захисною природою трудових правовідносин.
У діючому КЗпП відповідальність за порушення термінів виплати заробітної плати в умовах спрощеного режиму врегулювання трудових відносин може бути узгоджена як суттєва умова трудового договору, зокрема шляхом визначення обсягу відшкодування у процентному співвідношенні до суми заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу), яка виплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати (п. 16 ст. 496 ).
Стосовно припису ч. 4 ст. 164 проєкту, згідно з яким для певних категорій працівників юридичних осіб, які фінансуються з бюджету, законом може бути встановлений інший розмір мінімальної заробітної плати, відмітимо, на думку ГНЕУ, такий підхід не гармоніює з положенням про те, що мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою до застосування на всій території України (ч. 5 ст. 157 проєкту). Разом з тим, застосування цієї норми створює ризики роздрібнення мінімальної заробітної плати в залежності від категорії працівників, що суперечить соціальній природі цієї гарантії, а також може призвести до порушення принципу рівності та недискримінації у сфері оплати праці.
Статтею 170 проєкту передбачено, що про нові умови або зміну умов оплати праці в бік їх погіршення роботодавець повинен повідомити працівника в порядку, визначеному ч. ч. 2, 3 ст. 77 цього Кодексу.
У вказаному приписі вбачається можливість порушення прав працівника, тому що положення ч. ч. 2, 3 ст. 77 проєкту фактично регулюють юридичний механізм припинення трудового договору у випадку незгоди працівника із запропонованими змінами, зокрема щодо умов оплати праці. За даних обставин позиція працівника може бути проігнорована, що надає роботодавцю можливість ініціювати розірвання трудового договору.
Таким чином, роботодавець отримає право довільного та потенційно неправомірного використання положень ст. 170 проєкту з метою здійснення тиску на працівника та припинення трудових правовідносин шляхом погіршення істотних умов трудового договору. Експерти стверджують, що ч. 3 ст. 77 проєкту фактично встановлює модель, за якої незгода працівника зі змінами умов оплати праці в бік їх погіршення автоматично призводить до припинення трудового договору, оскільки працівник не погоджується із їх зміною. За таких обставин працівник постає перед вибором: або змиритися на погіршення умов оплати праці, або втратити роботу, що, на нашу думку, не узгоджується із принципом належного соціально-трудового балансу між працівником та роботодавцем.
Згідно з ч. 1 ст. 182 проєкту у випадку невиплати з вини роботодавця належних працівникові сум у терміни, вказані в ст. 181 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середню заробітну плату за весь час затримки до дня фактичного розрахунку, але не більше ніж за шість місяців.
У зв’язку з цим потрібно відзначити, що Конституційний Суд України підкреслив, що «невиплата звільненому працівникові всіх сум, що належать йому від власника або уповноваженого ним органу, є триваючим правопорушенням, а отже, працівник може визначити остаточний обсяг своїх вимог лише на момент припинення такого правопорушення, яким є день фактичного розрахунку» (абз. 2 п. 2.2 у справі за конституційним зверненням громадянина Стріхаря Володимира Васильовича щодо офіційного тлумачення положень ст. 233 КЗпП у взаємозв’язку з положеннями ст.ст. 117, 2371 цього кодексу від 22.02.2012 № 4-рп/2012).
До того ж, ГНЕУ зауважує, що аналізоване положення є важливою складовою забезпечення гарантій оплати праці. Відповідно, обмеження строку його застосування може розглядатись як втручання держави у право працівника на отримання належних йому сум заробітної плати, що не узгоджується із принципами пропорційності, досягненням легітимної мети в аспекті правомірних очікувань, а тому може бути розцінене як обмеження права на своєчасну оплату праці (ст. 43 Конституції України). 20 Таким чином, у положеннях ст. 182 проєкту (як і чинному КЗпП) виникають потенційні ризики порушення справедливого балансу між інтересами працівника і роботодавця, обмежується обсяг гарантій щодо виплати працівнику всіх належних сум, у тому числі за весь час затримки їх виплати у разі звільнення працівника, що має ознаки порушення положень Конституції України, зокрема її ч. 3 ст. 22.
Як повідомляв Інформатор, Кабінет міністрів України 7 січня схвалив проєкт нового Трудового кодексу. Дане рішення є важливим кроком на шляху реформування трудового законодавства України з метою пристосування до сучасних умов праці, підвищення прозорості ринку праці та підтримки євроінтеграційної політики. Про це Інформатору розповіла директор ЮК «Тацій і Партнери», доктор філософії в галузі права Дарина Косінова.
Проєкт нового Трудового кодексу має на меті кардинально змінити філософію трудового регулювання, замінивши застарілий Кодекс законів про працю, прийнятий ще у 1971 році. Якщо чинний КЗпП орієнтований переважно на індустріальну економіку з жорсткими формами зайнятості, то новий документ пропонує адаптацію трудових відносин до реалій цифрової, сервісної та проєктної економіки.